Droit du travail

Maître Olivier DONNEAUD est reconnu pour son savoir-faire dans cette matière qu’il pratique depuis 20 ans, période pendant laquelle il a plaidé avec succès des centaines de dossiers devant les Conseils de Prud’hommes et Cours d’appel. Passé maître dans l’art de la négociation, il est également en mesure d’intervenir dès le stade précontentieux en vue notamment d’une solution transactionnelle.

La phase judiciaire doit quant à elle s’inscrire dans le cadre d’une véritable stratégie définie en concertation avec le client en fonction des objectifs poursuivis et de la nature du litige, lequel peut concerner tant l’exécution que la rupture du contrat de travail.

Sources de litiges avec son employeur

Les sources de litiges avec son employeur sont en effet très nombreuses, étant précisé que Maître Olivier DONNEAUD a développé un véritable savoir-faire dans chacun de ces domaines :

Licenciement (motif disciplinaire, motif économique, insuffisance professionnelle, inaptitude physique)

Perdre son emploi en ces temps de conjoncture économique difficile est une véritable épreuve dans la vie d'un individu. Il est alors judicieux de s’entourer de l’aide d’un avocat expérimenté en droit du travail pour contester cette décision. La réactivité en la matière est essentielle dans la mesure où le délai de prescription, c’est-à-dire le délai au-delà duquel plus aucune contestation ne peut être formulée, a été sensiblement réduit par plusieurs réformes successives.

Le Conseil de Prud’hommes doit en effet être saisi impérativement dans le délai de 12 mois suivant la notification du licenciement. Par ailleurs, la maitrise des règles de preuve est également capitale en la matière puisqu’elles diffèrent selon le motif du licenciement. Ainsi, si la charge de la preuve pèse exclusivement sur l’employeur en cas de licenciement pour faute grave, elle est en revanche partagée dans le cadre d’un licenciement pour cause réelle sérieuse.

Enfin, si l’indemnisation du préjudice subi pour licenciement abusif s’avère désormais en principe plafonnée par le barème prévu à l’article L. 1235-3 du Code du travail, il est toutefois possible de faire écarter ce barème dans certaines situations particulières (harcèlement moral ou sexuel, motif discriminatoire, violation d’une liberté fondamentale, …).

Démission, prise d’acte de la rupture du contrat de travail, rupture conventionnelle, résiliation judiciaire

La prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié est un mode de rupture particulièrement mal connu et atypique puisqu’il revient, pour simplifier et schématiser, à licencier son propre employeur pour faute grave . Il s’agit en effet d’une décision unilatérale du salarié de rompre le contrat qui le lie à son employeur en raison d’un ou plusieurs manquements qu’il impute à ce dernier et dont la particulière gravité est de nature à empêcher la poursuite des relations contractuelles. Ce mode de rupture présente de nombreux intérêts puisqu’il permet notamment au salarié de retrouver immédiatement sa liberté tout en conservant la possibilité de faire supporter la responsabilité de la rupture du contrat à son employeur et obtenir ainsi du Conseil de Prud’hommes de lourdes condamnations pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La prise d’acte comporte toutefois plusieurs inconvénients qui peuvent dans certaines situations être totalement rédhibitoires, de sorte que l’accompagnement par un avocat spécialisé est particulièrement recommandé en la matière. Ces inconvénients pourront d’ailleurs être évités en utilisant la résiliation judiciaire du contrat de travail qui consiste quant à elle, toujours pour schématiser et simplifier, à demander au Conseil de Prud’hommes de licencier son employeur pour faute grave. Le salarié ne prend donc plus l’initiative de la rupture, mais demande à la juridiction prud’homale de la prononcer aux torts de l’employeur. Ainsi, un salarié qui subit le comportement fautif ou déloyal de son employeur et qui souhaite retrouver sa liberté n’est pas condamné à démissionner ou à solliciter une simple rupture conventionnelle qui ne sera jamais de nature à réparer son préjudice.

Harcèlement moral

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés susceptibles d'entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à :

• une atteinte à ses droits et à sa dignité,
• une altération de sa santé physique ou mentale,
• ou une menace pour son évolution professionnelle.

Ces agissements sont interdits, même en l'absence de lien hiérarchique entre la victime et l'auteur des faits. Ces pratiques causent des troubles psychiques ou physiques mettant en danger la santé de la victime. Le harcèlement moral est une technique de destruction de l’autre et on en distingue plusieurs formes :

• Le « harcèlement moral institutionnel » qui participe d’une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel : la violence ne relève pas d’un problème épisodique ou individuel mais d’un problème structurel qui relève d’une stratégie.
• Le « harcèlement moral professionnel » organisé à l’encontre d’un ou plusieurs salariés précisément désignés, destiné à contourner les procédures légales de licenciement.
• Le « harcèlement moral individuel » pratiqué dans un but « gratuit » de destruction d’autrui et/ou de valorisation de son propre pouvoir.

Voici quelques exemples de techniques de harcèlement moral :

Empêcher de pouvoir s’exprimer ou de s’exprimer normalement ; Critiquer systématiquement et indûment son travail ; Donner des consignes ou des instructions contradictoires ; Ignorer la présence de l’autre ; Refuser de le saluer ou de lui parler directement ; Dénigrer l’autre auprès des collègues de travail ou des prestataires ;

Proférer des injures, des menaces, des médisances, des calomnies ; Traiter la personne victime de « fou », « d’instable », « d’incompétent », « de minable »... ; Isoler la personne, interdire aux autres salariés de lui parler ; Le déconsidérer, le discréditer auprès des supérieurs hiérarchiques... .

Cette liste n’est naturellement pas exhaustive, mais si vous vous reconnaissez ne serait-ce que dans un seul de ces cas, vous êtes probablement victime de harcèlement. Il ne faut pas laisser la situation s’aggraver.

Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel se caractérise quant à lui par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :

• portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
• ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers. Que vous soyez victime d’un harcèlement moral ou sexuel, seul un avocat expérimenté dans ce domaine pourra vous aider à constituer un dossier solide et vous accompagner tout au long de la procédure pour obtenir la juste réparation de votre préjudice.

Maître Olivier DONNEAUD a plaidé devant le Conseil de Prud’hommes de très nombreux dossiers pour le compte de victimes de harcèlement. Il a encore récemment obtenu de lourdes condamnations devant la Cour d’appel à l’encontre d’un Hôtel de luxe pour des actes de harcèlement sexuel commis par le Directeur à l’encontre de l’une de ses subordonnées.

Discrimination

La discrimination vise à défavoriser une personne pour des motifs illicites. Sont ainsi interdits toute distinction ou tout traitement inégal fondés sur :

Origine géographique, nom de famille, lieu de résidence Appartenance ou non-appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race Langue parlée (autre que le français) Sexe ou identité de genre Situation de famille, grossesse ou maternité Orientation sexuelle ou mœurs

Apparence physique Âge État de santé, handicap, perte d'autonomie Caractéristiques génétiques Religion, convictions politiques ou activités syndicales Précarité de sa situation économique, domiciliation bancaire

La discrimination est illégale et sanctionnée dans toutes les situations. En tant que victime, vous pouvez obtenir réparation du préjudice causé devant le Conseil de Prud’hommes.

Sanction disciplinaire

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Le conseil de prud’hommes est compétent pour apprécier la régularité de la procédure suivie et la légitimité de la sanction. Il est donc parfaitement possible d’obtenir l’annulation d’une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied temporaire, rétrogradation, …) et l’indemnisation du préjudice subi.

Inaptitude physique

L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe. Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné et procéder à une étude de son poste de travail. C’est uniquement lorsqu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail.

L’avis d’inaptitude oblige l’employeur à rechercher un reclassement pour le salarié, sauf si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. En dehors de ce cas particulier, il peut procéder à son licenciement s’il est en mesure de justifier : de son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé, ou du refus par le salarié de l’emploi proposé.

Force est toutefois de constater que beaucoup d’employeurs ne respectent pas leur obligation de reclassement et s’emparent de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail pour licencier le salarié concerné au terme d’un simple simulacre de recherches de reclassement.

Or, un tel licenciement s’avère dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il convient par ailleurs de souligner que le licenciement prononcé suite à une inaptitude consécutive à un harcèlement moral n’est pas seulement abusif, mais s’avère entaché de nullité ce qui permet au salarié d’obtenir une indemnisation spécifique qui déroge au barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

Durée du travail (temps partiel, heures complémentaires, heures supplémentaires, forfait jours)

Le contentieux relatif à la durée du travail est particulièrement complexe dans la mesure où la règlementation applicable s’avère très technique, avec un régime probatoire qui est en outre dérogatoire. Maître Olivier DONNEAUD a acquis un savoir-faire reconnu dans ce domaine en intervenant notamment dans plusieurs séries de dossiers pour le compte de nombreux salariés d’une même entreprise. Il a encore obtenu très récemment d’importants dommages et intérêts pour le compte de 12 salariés d’une même entreprise qui ne leurs avait pas attribué les repos compensateurs obligatoires pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel.

Force est de constater que trop souvent les salariés n’ont même pas conscience de leurs droits en la matière. Or, le délai de prescription applicable s’avère désormais assez court puisque depuis la loi du 14 juin 2013 l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer, étant précisé que la demande peut également porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Il convient dès lors de consulter un avocat dès le moindre doute pour éviter que certaines périodes se retrouvent prescrites.

Travail dissimulé

Le travail dissimulé par dissimulation totale ou partielle de salarié (article L. 8221-5 du Code du travail) regroupe plusieurs cas de figure :

• non transmission de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) lors du recrutement d'un nouveau salarié ;
• absence de bulletin de paye ou bulletin de paie qui fait apparaître un nombre d'heures inférieur aux heures effectivement travaillées ;
• absence de production des déclarations périodiques obligatoires relatives aux cotisations sociales auprès de l'URSSAF ou de l'administration fiscale (bordereaux récapitulatifs de cotisations mensuels ou trimestriels, déclarations annuelles des données sociales, déclarations unifiées de cotisations sociales, etc.) ;
• requalification de la situation de travail en salariat.

Il en résulte que le travail dissimulé peut être caractérisé dans le cadre de ce que l’on appelle le « travail au noir », mais également lorsqu’un employeur s’abstient volontairement de payer les heures supplémentaires. Il convient de souligner que la responsabilité du travail dissimulé pèse exclusivement sur l’employeur, notre système juridique considérant toujours le salarié comme une victime en la matière.

Dès lors, si vous êtes concerné par l’une des situations précitées, vous avez tout intérêt à faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud’hommes, et cela d’autant plus que les sanctions encourues à cet égard par les employeurs sont particulièrement lourdes. L’article L. 8223-1 du code du travail prévoit en effet que le salarié victime d’un travail dissimulé a droit, si son contrat de travail a été rompu, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Contrat à durée déterminée, intérim

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou de mission temporaire (intérim) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit et obéit à un formalisme très strict. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Conclu en dehors du cadre légal, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée avec des conséquences financières non négligeables. Les motifs de requalification sont d’ailleurs très nombreux, étant précisé que la procédure devant le Conseil de Prud’hommes est assez rapide en la matière dans la mesure où le préalable de l’audience de conciliation n’est pas applicable. Or, force est de constater que de très nombreuses entreprises ont abusivement recours au CDD ou à l’intérim.

Clause de non-concurrence

Insérée dans le contrat de travail, la clause de non-concurrence interdit à un salarié qui souhaiterait quitter l'entreprise de créer ou de s'engager dans une société dont l'activité concurrencerait celle de son employeur actuel. Etant par nature très contraignante pour le salarié en ce qu’elle limite sa liberté de travailler, la clause de non concurrence ne peut être établie dans un contrat de travail que sous certaines conditions très spécifiques et strictes. Elle doit ainsi être absolument nécessaire à la sauvegarde des intérêts de l’entreprise, être limitée dans le temps comme dans l’espace et être obligatoirement assortie d’une contrepartie financière.

De telles clauses sont sources de nombreux litiges :

• Soit parce que l’employeur reproche au salarié une violation de la clause : la stratégie de défense consiste alors souvent à soulever la nullité de la clause qui ne respecterait pas les conditions de validité
• Soit parce que l’employeur s’abstient de payer la contrepartie financière obligatoire, celle-ci étant due même si elle n’est pas expressément mentionnée dans la clause.

A cet égard, il convient de souligner que certains employeurs renoncent, à l’occasion de la rupture du contrat, à l’application de la clause de non concurrence et libère donc le salarié de l’interdiction pour éviter d’avoir à lui payer cette contrepartie financière. Or, une telle renonciation n’est valable que si elle est expressément prévue par la clause ou les dispositions de la Convention Collective applicable et si sa notification respecte les délais et modalités prévues.

Il est donc essentiel de consulter un avocat qui exerce en droit du travail à l’occasion de la rupture du contrat de travail, dès lors que celui-ci comporte une clause de non concurrence. Maître Olivier DONNEAUD a ainsi permis à de nombreux salariés d’obtenir le paiement d’une indemnité de non concurrence à laquelle ils ne pensaient pas pouvoir prétendre.

Obligation de sécurité

L'employeur est tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 4121-1 du Code du travail). Il ne doit pas seulement réduire le risque, mais l'empêcher, s’agissant d’une obligation de résultat et non pas de moyen. Il lui appartient ainsi de mettre en place :

• Des actions de prévention des risques professionnels (risques de chutes, psychosociaux, agression et violence externe, etc.) et de la pénibilité au travail (travail de nuit, bruit, températures extrêmes, etc.)
• Des actions d’information et de formation (par exemple, des réunions ou des formations relatives à la manutention)
• Une organisation et des moyens adaptés (par exemple, mettre à disposition des salariés des équipements de protection individuelle)

Si vous avez un motif raisonnable de penser que votre situation de travail présente un danger grave et imminent pour votre vie ou santé, vous disposez alors d'un droit d'alerte et de retrait qui s'exerce sous certaines conditions. Par ailleurs, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle liés à vos conditions de travail, la responsabilité de votre employeur pourra être engagée avec l’assistance d’un avocat. Il peut également être sanctionné pénalement (amendes et/ou peines d’emprisonnement).